자주 묻는 질문

홈페이지 상담문의 · 대표전화 · 카카오톡 중 편하신 방법으로 연락 주시면, 담당 노무사가 회사 상황을 먼저 여쭙습니다. 업종과 상시 근로자 수, 지금 걸려 있는 쟁점이 무엇인지를 확인한 뒤 어디부터 손대야 하는지 정리해 드립니다.

첫 상담에는 비용이 들지 않습니다. 다만 조사나 사건 대리처럼 따로 수임이 필요한 일은 착수하기 전에 비용을 먼저 말씀드립니다. 진행하다가 금액이 달라지는 일은 없습니다.

자문은 «일이 터졌을 때 부르는 것»이 아니라 «묻고 싶을 때 바로 묻는 것»입니다. 근로계약서와 취업규칙 검토, 임금 · 근로시간 · 연차에 대한 수시 질의 응답, 노동청 진정이 들어왔을 때의 초기 대응, 자문사 자료실의 서식 제공이 기본 범위입니다.

자문료는 상시 근로자 수, 사업장 수, 급여 대행을 포함하는지에 따라 달라집니다. 상담 후에 안내해 드립니다.

조사 · 사건 대리 · 교육처럼 별도 수임이 필요한 일은 자문료와 구분해서 미리 알려 드립니다.

회사가 자체적으로 조사하기 어렵거나, 중립성을 담보하기 위해 외부에 맡기고 싶으실 때 저희가 조사자로 들어갑니다. 먼저 신고 경위와 관계자 범위를 전화나 상담문의로 여쭙고, 조사 범위와 일정, 비용을 먼저 안내해 드립니다.

그 뒤 신고인 · 피신고인 · 참고인 순으로 면담하고 증거를 확인해, 사실관계와 괴롭힘 해당 여부를 담은 조사보고서를 작성합니다. 조사 중에는 신고인 보호조치와 비밀유지가 함께 지켜집니다.

조사만 의뢰하실 수도 있고, 조사 뒤 징계 절차 · 재발방지 대책까지 이어서 맡기실 수도 있습니다. 범위는 상담에서 정합니다.

신고를 받거나 사실을 알게 되면 회사는 «지체 없이» 객관적으로 조사해야 합니다(근로기준법 제76조의3). 조사하는 동안 피해를 주장하는 근로자를 보호하는 조치(근무 장소 변경 등)와, 조사에 참여한 사람의 비밀 유지도 함께 요구됩니다.

신고했다는 이유로 불리한 처우를 하면 그 자체가 별도의 처벌 대상이 됩니다. 조사 결과보다 «조사를 어떻게 했는가»가 나중에 더 크게 다투어지는 이유입니다.

회사 안의 사람이 조사를 맡으면 중립성이 흔들립니다. 신고자와 행위자 모두 «저 사람은 누구 편»이라고 보기 때문입니다. 외부 노무사가 조사자로 들어가는 방식을 권해 드립니다.

보통 근로계약서, 취업규칙, 임금대장과 임금명세서, 출퇴근 기록, 연차 사용 대장, 4대보험 자료를 요구받습니다. 서류 자체보다 «서류끼리 말이 맞는가»를 봅니다.

반복해서 지적되는 곳은 대체로 정해져 있습니다. 근로계약서를 쓰지 않았거나 교부하지 않은 경우, 임금명세서에 계산 근거가 빠진 경우, 연장 · 야간 · 휴일 가산수당 계산이 어긋난 경우, 연차 미사용수당, 취업규칙 신고 여부입니다.

통보를 받고 나서 고치는 것과 미리 한 번 훑어 두는 것은 결과가 다릅니다. 자문 계약사에는 이 점검을 정기적으로 해 드립니다.

상시 근로자가 10명 이상이면 취업규칙을 만들어 고용노동부에 신고해야 하고, 바꿀 때도 신고합니다(근로기준법 제93조).

바꿀 때는 근로자 과반수(과반수 노동조합이 있으면 그 조합)의 «의견»을 들어야 하고, 근로자에게 «불리하게» 바꾸는 경우에는 «동의»를 받아야 합니다(제94조). 의견을 듣는 것과 동의를 받는 것은 다른 절차입니다.

동의 절차에 하자가 있으면 몇 년 뒤 임금 소송에서 변경 자체가 없던 일이 되기도 합니다. 회의를 열어 모여서 받았는지, 서명 용지만 돌렸는지가 실제로 다투어지는 지점입니다.

업무 중 다치거나 병을 얻으면 근로복지공단에 요양급여를 신청합니다. 회사의 산재보험 가입 여부와 무관하게 신청할 수 있고, 사업주는 «재해 발생 사실»을 공단에 알려야 할 의무가 있습니다(산업안전보건법 제57조).

신청에는 요양급여신청서, 초진소견서, 사업주 확인서(사업주가 다투는 부분이 있으면 그 사유서)가 필요합니다. 업무와 재해 사이의 인과관계를 얼마나 구체적으로 소명하는지가 승인 여부를 가릅니다.

산재를 이유로 근로자에게 불리하게 대하거나 신청을 막으면 그 자체가 처벌 대상입니다. 회사 입장에서는 산재 처리와 별개로 같은 사고가 반복되지 않도록 원인을 점검하는 것이 더 중요합니다.

해고된 날로부터 3개월 안에 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 기간이 지나면 신청 자체가 각하되므로 날짜 확인이 가장 먼저입니다.

회사 쪽에서는 해고 사유와 절차(서면 통지 여부 포함)가 근로기준법을 지켰는지가 쟁점이 됩니다. 사유가 있어도 서면으로 통지하지 않았다면 그것만으로 부당해고가 됩니다(제27조).

초심(지방노동위원회) 판정에 불복하면 중앙노동위원회에 재심을, 그 뒤에도 다투려면 행정소송으로 이어집니다. 초기 대응에서 사실관계와 서류를 정리해 두는 것이 이후 단계에서도 그대로 쓰입니다.